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省人协说法 | 员工因未达考核要求被解除劳动合同,仍获赔十数万元
来源:   发布时间: 2019-11-29 14:29:36   阅读量:186

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很多用人单位可能会认为,若员工不能达到企业规章中的考核标准时,用人单位即可以“不能胜任工作”为由与其解除劳动关系,且该解除不会存在违法的风险。但是,在实务中,即使用人单位具备系统的考核标准,也有可能会因为忽略了一些关键因素而导致巨额赔偿的产生。



案情回顾

杨某于2014年9月21日入职广东某光电材料公司(下称“广东公司”),月平均工资为11979.6元。一审法院认定,广东公司与北京某科技发展有限公司(下称“北京公司”)为关联公司,因此杨某的工作年限由此前其与北京公司签订劳动合同之日(2011年9月21日)起起算。


2016年9月2日,杨某被解雇,原因是其存在多次违规行为,且已达到《员工奖惩制度》中解除劳动关系的条件。其中,杨某的违规行为包括自2016年1月至7月的绩效考核结果均低于80分,且已被公司书面严重警告2次等。杨某认为广东公司的解雇决定违反了法律的相关规定,遂向法院提起诉讼,要求广东公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。在法庭质证环节,广东公司提交了公司绩效考核评分表等证据进行佐证,法院予以采信。


法院判决:用人单位以不符合法律规定的公司规章主张劳动者“不能胜任工作”并以此解除劳动合同的,属于违法解除劳动关系,应向劳动者支付相应的赔偿金。


佛山市中院审理认为,本案中广东公司《员工奖惩制度》中 “年度内累计两次书面严重警告者,属于严重违反公司规章制度的行为,公司可依法解除双方劳动关系”的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”的规定。


同时,广东公司以杨某出现连续绩效考核不达80分来主张其“不能胜任工作”缺乏合理性。退一步讲,即使“不能胜任工作”的主张得以成立,广东公司在未对杨某进行培训或调整工作岗位的情况下径行解除劳动关系,该行为亦会因其违反法律规定而被认定无效。


综上,法院认为广东公司以其规章制度中载明的合同解除事由来解除双方劳动关系于法无据,不予支持。因广东公司与杨某解除劳动关系的行为属于违法解除劳动关系,故广东公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条及四十七条的规定向杨某支付赔偿金119796元(11979.6元/月×5个月×2)。



律师实务建议

根据相关判例及律师实务经验,若以员工“不能胜任工作”为由与其解除劳动关系的,用人单位可注意以下问题:


(一) 完善企业规章制度,根据法律规定对“不能胜任工作”的评价标准进行量化处理。

“不能胜任工作”的法律规定,给用人单位留下了自主裁量的余地,用人单位可对不同岗位制定针对性的考核标准,并制定相关考核表等记录文件,以便保留相对有证明力的证据,而非仅保留较难得到审判机关认可的领导个人主观评价作为证据。对于评价标准,用人单位应尽可能细致地列明各项分数及达标条件。此外,在制定考核制度时,用人单位也需注意规章制度不得与法律相违背,否则会面临被认定无效的风险。


(二) 保留可证明员工工作不达标的证据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”的规定,当发生解除劳动合同相关争议时,用人单位对解除的合法性承担举证证明责任。因此,用人单位需及时、全面地保留相关证据,如保留对工作不佳的员工出具的书面警告、有员工签名确认的考核表等。


(三) 员工首次出现“不能胜任工作”的情况时,用人单位不能径行解除劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定,以“不能胜任工作”为由与员工解除劳动关系的,需满足两个基本条件。首先,劳动者需出现不能胜任工作的情况;其次,劳动者需在经过培训或工作岗位调整后, 仍存在不能胜任工作的情况。因此,当员工首次出现“不能胜任工作”的情形,用人单位需先对其进行培训或调岗。


(四) 尽可能在解除劳动合同时获得员工的签名确认。

根据相关司法判例,用人单位通过主张员工“不能胜任工作”而解除劳动关系得到法院支持的风险依然较大。故用人单位可通过与员工进行协商解除劳动关系、或由员工在解除劳动合同通知书上签名确认无异议,从而降低发生劳动争议的可能性。


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