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第二十二期:996工作制,需要支付加班费吗?
来源: 广东省人力资源管理协会  发布时间: 2019-05-21 10:37:47   阅读量:3818

最近程序员们发起了996.ICU活动,抗议互联网公司普遍的996加班行为。本来以为这事很快过去,却没想到互联网两位大佬横插一脚,代表资方加入战局,给996事件添了一把大火,996工作制也从原来的默默存在,变得备受瞩目。这些大企业的老板如此高调鼓励996,他们所在的企业难道不怕要加付加班费,不怕被员工告吗?

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有可能真的不怕,因为他们的HR用了一些武器。


HR的996武器


武器一:规章制度


有经验的HR善于通过规章制度将企业管理方案合法落地,规章制度是HR管理的倚天剑屠龙刀。部分实施996的企业,通过规章制度对加班的程序作出规定,提升加班的认定标准。规章制度规定,员工加班须经企业提前批准,如未经企业批准,即使员工的上下班离开职场的时间超出了正常上下班时间,亦不视为加班。这样的规章制度,如果员工起诉,结果会如何呢?下面我们看看员工老陈与公司的案例。


案例一

老陈是一名80后,在一家企业任主管职务。因某些原因,有一天,他收到了公司的解雇通知书。他愤而和公司打起了官司,其中一项请求是要求公司支付加班费。但劳动争议仲裁委、一审及二审法院都认为公司并不需要支付老陈加班费。

原来,公司的规则制度规定:

(1)加班申请由员工本人提出并经过全部有权人士批准后方为完成;

(2)因公司的紧急业务需要无法在规定期限内完成加班申请的,员工应在当月考勤周期结束前补办并完成所有加班申请手续,员工未按规定办理加班申请或未经批准擅自加班的行为不视为加班,公司不支付加班工资。

老陈对就业规则的真实性不予确认,认为该份就业规则的版本与公司之前向其送达的版本不一致,主张其对加班需要提前申请的规定不知情。但公司提交了《就业规则》教育记录,教育记录最下方注明:本人已详细阅读《就业规则》,并且自愿遵守该规则的各项规定。

而老陈主张其存在加班事实,为此提交了相关考勤记录,该考勤记录形式上为网页截图,上面未显示加班审批流程。公司对考勤记录的真实性不予确认,主张老陈的加班未提交申请且经过公司批准。老陈主张其存在加班费差额,但老陈提交的证据既不足以证明其存在加班事实,又不足以证明该加班为经过公司审批通过的有效加班,故不应视为加班。所以,老陈的要求公司加付加班费的请求被驳回。

使用这个方法的公司,需要规章制度制定须经民主程序及告知程序。


《劳动合同法》第四条有规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定……

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

在广州会看到一些案例的规章制度未经民主程序,但法院也认定有效,例如老陈和公司的这个案例。

原因是《广州市中级人民法院劳动人事争议纠纷案件审判参考》第四十五条,劳动合同法实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为裁判的依据。

在实际工作中,996氛围浓厚的企业里面,上司都晚上9点钟才下班,那很多员工工作到晚上9点半,都不敢提加班申请,或者即使提了加班申请,公司规章制度规定的批准权限人员也不一定批准或及时批准。所以,员工主张加班费,实际上下班时间的举证已经不容易,还要再来证明加班程序符合公司要求,是难上加难。


武器二:劳动合同、工资表


实行996的企业有些还另通过《劳动合同》及《工资表》约定,员工每月的工资已经包括全部的加班工资,员工不得再主张加班工资。这样的约定是否有效呢?我们一起看看老伍要求公司加付加班费的案例。


案例二

从公司与老伍提交的工资表来看,老伍的工资构成包括了加班工资、法定节假日加班工资、带薪休假工资等项目,老伍知晓其工资构成,其每月发放的工资中已经包含了当月的加班费,且其每月领取工资后并未对工资金额提出异议,及结合老伍工资情况,其每月正常工作时间的工资标准未低于当年度广州市最低工资标准。因此,老伍要求公司支付加班费,无事实和法律依据,原审法院不予支持。


有些人可能看到这里就有疑问,公司凭什么可以这样约定工资已经包括加班费,无需再支付加班费呢?法律依据如下:


《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定,用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十七条有规定,用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。

但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。


本案公司确定工资标准和工资支付等事项,属于用人单位工资分配自主权范畴,结合老伍工资情况,其每月正常工作时间的工资标准未低于当年度广州市最低工资标准,符合工资支付基准的相关法律法规。


以上两种武器是在减少加班费支付方面的招儿。另外,企业从正面激励的角度达成员工投入更多时间在工作的效果,在此情况下选择的武器有股权激励、绩效奖励及企业文化建设等招儿,以后再分析。


本期【省人协说法】又告一段落了,

我们约你下期再会!


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【省人协说法】专栏作者介绍

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陈妙玲律师

中山大学法学法学学士及工商管理硕士

北京市炜衡(广州)律师事务所律师

曾在深圳市担任劳动争议仲裁员、在沃尔玛全球采购部门担任审核员,及在金融企业担任风控管理人员,熟悉多类型企业的运作与风险控制;


专业领域:

1. 劳动法相关的领域,包括日常劳动法相关的业务,以及代理处理因环保、企业战略变化、职场搬迁、公积金补缴、工资工时重新约定等影响面较广的劳动法事项;

2. 股权相关的非诉领域,包括公司融资、投资、股权结构设计、股权代持、股权激励、增资方案等专业法律服务;

3. 股权相关的诉讼领域,包括股东知情权、分红权、表决权等权益的谈判及诉讼法律服务;

4. 借款及货款的催收。


法务咨询服务热线:


广东省人力资源管理协会 会员部

王主任: 020-89114856



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